Is dat wel terecht als je je realiseert dat een bestuur werkgever is, over de financiële middelen beschikt, zelf het personeelsbeleid bepaalt en daarmee ook zelf invloed kan uitoefenen op de (regionale) arbeidsmarkt?

Werven met ‘een vergiet’
Besturen hebben in hun personeelsbeleid oplossingen gevonden voor het nijpende tekort aan leraren die vaak worden ervaren als ‘houtje-touwtje oplossingen’ voor de korte termijn: het rondbreien van de personeelsformatie voor komend schooljaar.

Hiermee zetten besturen vooral in op de instroom, terwijl de door- en uitstroom van evengrote betekenis is. Als het personeelsbeleid onvoldoende gericht is op een goede begeleiding van de startende leraar in de eerste fase van zijn of haar loopbaan en op loopbaanperspectieven voor ervaren leraren, dringt het beeld zich op van het werven met ‘een vergiet’. Tussentijdse uitstroom en kortdurende carrières bevorderen bovendien niet de beeldvorming rondom het leraarsberoep. Het lijkt een vicieuze cirkel te zijn die het vraagstuk groter maakt. Dan ontbreekt een (strategisch) perspectief om beleid voor de langere termijn te maken en daarvoor meer geschikte instrumenten in te zetten: strategisch HR-beleid.

Nieuwe inzichten door coronatijd
Strategisch HR-beleid in het voortgezet onderwijs staat in de kinderschoenen en het komt nog niet veel voor dat scholen met scenario’s werken voor personeelsplanning op langere termijn. Bij blijvende grote tekorten komt de kwaliteit van het onderwijs verder onder druk te staan en worden alternatieven om het onderwijs anders te organiseren onvermijdelijk.

Zo is het hybride leren in coronatijd niet dé oplossing gebleken, maar het heeft wel nieuwe inzichten opgeleverd om anders om te gaan met het tekort aan leraren en de organisatie van het onderwijs. Deze inzichten zijn van grote betekenis voor de lerarenopleidingen en de kennisorganisaties. Daarover zou strategische personeelsplanning ook moeten gaan.

Opleidingsscholen
Schoolbesturen zitten natuurlijk niet stil af te wachten op maatregelen die van boven komen. Ze nemen in toenemende mate de verantwoordelijkheid op zich om zelf leraren op te leiden in opleidingsscholen. De praktijk toont wel aan dat het dan niet vanzelfsprekend is dat ‘samen opleiden’ geïntegreerd is in het strategisch HR-beleid. Ook staat de doorlopende lijn van professionele ontwikkeling van leraren hier veelal los van. De rol van de opleidingen en de kennisorganisatie is bij dit laatste – professionalisering – nauwelijks aanwezig.

Arbeidsmarktprogramma’s
Schoolbesturen nemen deel aan arbeidsmarktprogramma’s die in RAP-regio’s worden aangeboden en waarbij het accent vooral ligt op de werving van zij-instromers en het aanjagen van het ‘samen opleiden’. Een structurele inbedding van deze programma’s in het HR-beleid komt nog weinig voor. Als bijvoorbeeld de begeleiding van startende zij-instromers onvoldoende is, zien we ook hier een hoog uitvalrisico.

De verbinding tussen losstaande arbeidsmarktprogramma’s, de activiteiten van de opleidingsscholen en de benutting van kennis en de inbreng van kennisinstituten (kennisinfrastructuur) is nauwelijks leidend voor het strategisch HR-beleid van een bestuur. Besturen nemen deel aan netwerken die hiervoor zijn gecreëerd, maar de verbinding tussen deze netwerken is soms volledig afwezig. Voor een gemeenschappelijke langetermijnaanpak van regionale arbeidsmarkttekorten is dit een belangrijk aandachtspunt.

Educatieve regio
Door de netwerken meer met elkaar te verbinden (integreren) en de beschikbare subsidieregelingen niet meer als lappendeken in te zetten kan een educatieve regio vorm krijgen waarin het arbeidsmarkttekort collectief en vanuit een langetermijnperspectief aangepakt wordt.

En als besturen erin slagen om hun strategisch HR-beleid hierop af te stemmen en de verantwoordelijkheid nemen voor de collectieve ambities, dan hoeft er niet gewacht te worden op de antwoorden van het ministerie of van de VO-raad. Dan tonen besturen systeemleiderschap bij hun samenwerking voor het belangrijke doel, namelijk voldoende goede leraren voor onze leerlingen in de regio. Daarmee is het tekort niet onmiddellijk weggewerkt, maar kan het houtje en het touwtje als HR-instrument tot het verleden gaan behoren.

Ton Roelofs is extern adviseur van de VO-raad, en oud-onderwijsdirecteur van scholengroep Penta en oud-directeur kwaliteit en professionalisering van CVO

Meer informatie over educatieve regio’s: vo-raad.nl - Lerarentekort, standpunt en lobby.

Naschrift: Voor CVO zijn de genoemde vraagstukken herkenbaar. Om ze op te lossen werken de scholengroepen en zelfstandige scholen van CVO actief samen in het NPO GO!-project Werven & Boeien.